چگونه بهترین کارمندان خود را حفظ کنید؟
چنین مساله ای در سرتاسر دنیا و در مورد شرکت های چندملیتی صدق می کند. مطالعه سالانه امسال را اخیرا یک واحد اقتصادی مشاوره ای جهانی، یعنی مرسر (Mercer)، منتشر کرد. مطالعه مذکور چنین گزارش می کند که تقریبا یک سوم کارمندان آمریکایی به نحوی جدی به ترک کار چشم دوخته اند.
این بررسی همچنین نشان می دهد که چالش هر ساله بیش از نیمی از مدیران ارشد نیز در ارتباط باهمین مساله است. اگر امیدوار هستید تا کارمندان سیار و پاره وقت را جایگزین کارمندانی که شرکت را ترک می کنند،کنید و توأمان به دنبال حفظ کارمندان کارآمد خود نیز هستید، در این مورد بیشتر فکر کنید: چراکه بیش از ۴۰ درصد از کارمندانی که ۳۴ ساله و جوان تر هستند، رزومه شان را هر روز ارتقا می دهند و به دنبال پست های بالاتر هستند.پس بررسی کنید چه کسانی در شرکت شما به دنبال ترک کار هستند و چرا؟
کارمندان درشرایط رکود اقتصادی، صرف داشتن یک شغل سپاسگزار هستند. اما از مسدود شدن یا ثابت ماندن دستمزدها و تماشای همکارانی که حین نگرانی درباره سرنوشت شان درگیر مشکلات مالی هم می شوند، رنج می برند. این استرس ها آسیب های خودش را به همراه دارد و به رغم ناپایداری های اقتصادی، باعث می شود کارمندان (خصوصا کارمندانی که چشم اندازهای مثبتی دارند) اکنون به قدر کافی برای تغییر، دلگرم شوند.
همه عوامل جمعیت شناختی و نیروی کار که همین چند سال پیش به کمبودهای کاری منتهی می شدند هنوز وجود دارند. اما به نظر می رسد که درباره آنها به درون یک فراموشی درافتاده ایم که رکود اقتصادی را القا می کند. هزینه از دست دادن یک کارمند مورد اعتماد بین ۷۵ تا ۲۰۰ درصد دستمزد سالانه یک کارمند تخمین زده می شود.این هزینه شامل پاک کردن حافظه سازمانی، هزینه خدمات به مشتریان و دیگر کارگرانی است که شاید از آنها پیروی کنند.
کارمندان تان را با مشغول نگه داشتن ایشان حفظ کنید
اما چگونه بهترین و تیزهوش ترین کارمندان تان را حفظ می کنید؟ این مساله بسیار مهم است.
پاسخ مرسر به این مساله مهم به این قرار است: با مشغول کردن آنها به آنچه تعهد و مسوولیت پذیری در دوران ما خوانده می شود.
هر کارمند متعهد، به قول مرسر، کسی است که علاقه ای تضمین شده به موفقیت شرکت احساس می کند، موفقیت خود و شرکت را به طور متقابل درک می کند و واقعا برای ارتقای اقتضائات شغلی می کوشد. مطالعه ای که در سال ۲۰۱۱ صورت گرفت به ۱۳ عامل که بر میزان تعهد و مشغولیت تاثیر دارند، اشاره می کند. این عوامل اثرگذار بر حسب اهمیت و تاثیرشان به این ترتیب هستند: (۱) رفتار توأم با احترام با کارمند. (۲) داشتن توازن و تعادل در زندگی کاری. (۳) کیفیت مدیریت سازمانی. (۴) کار در محیطی که بتواند خدمات مناسبی برای دیگران تدارک ببیند. (۵) نوع کار. (۶) کیفیت افرادی که کارمند با ایشان کار می کند. (۷) مزایای شغلی. (۸) حقوق پایه. (۹) پتانسیل های بلندمدت حرفه ای. (۱۰) داشتن نظم و ترتیب کاری منعطف. (۱۱) فرصت های آموزشی و پیشرفت. (۱۲) فرصت هایی برای ارتقا و ترفیع. (۱۳) پرداخت های تشویقی و پاداش ها.
اما چرا تعهد و مشغولیت مساله است؟ مرسر و دیگر کارشناسان دپارتمان مدیریت منابع انسانی نشان داده اند. تعهد و مشغولیت کارمندی به این مزایا منجر می شود: (۱) بهره وری فزاینده. (۲) سطوح بالاتری از نوآوری. (۳) کیفیت خدماتی بهتر. (۴) رضایتمندی بالاتر مشتریان. (۵) غیبت کمتر. (۶) هزینه های پایین تر مراقبت های بهداشتی. (۷) توانایی جذب استعداد. (۸) افزایش رقابت. (۹) ارزش بالاتر سهامدار.
در حالی که عوامل برانگیزاننده میان صنعت و مکان فرق می گذارند، مرسر پی برد که این چهار عامل همواره بیشترین تاثیر را بر مشغولیت و تعهد دارند:
(۱) نوع کار: به ویژه، کارمندان نیاز دارند بفهمند چطور مشارکت فردی شان در یک طرح واره عظیم تر کاری جفت و جور می شود. (۲) اطمینان و اعتماد در مدیریت: مدیران باید به شیوه ای عمل کنند که رویت پذیر و شفاف باشد. (۳) تصدیق ها و پاداش ها: بسیار اهمیت دارد که این مورد باطنا سزاوارانه و عادلانه باشد و از بیرون شکل رقابتی و انگیزشی داشته باشد. (۴) ارتباط سازمانی: باید به نرمی و یکنواختی در سرتاسر سازمان جریان یابد. مدیران باید این امر را به رسمیت بشناسند که هر شخص به شیوه خودش ارتباط برقرار کند و نه بر اساس قاعده ای کلی و الزامی.
تحقیقات دیگر نشان می دهند که صرف توجه به آنچه کارمندان باید از طریق ارزیابی ها بگویند، تمرکز بر گروه ها، و شنیدن فعالانه می تواند تاثیری مشخص بر تعهدات افراد بگذارد. سطح تعهد و مشغولیت موقعی تغییر می کند که کارمندان احساس شنیده شدن می کنند، حتی بدون هیچ تغییر واقعی در رفتار سازمانی. مردم دوست دارند احساس کنند که واجد اهمیت هستند. دوست دارند کمی در این مورد حرف بزنند که کجا کار می کنند، از چه موقعی و چه مدت کار می کنند و اصلا کارشان چیست.
وانگهی، کار بزرگ ترین بازه زمانی به حساب می آید که آنها در سرتاسر حیات به آن می پردازند. آنها دوست دارند به عنوان افرادی بالغ و باشعور نگریسته شوند و اگر آنچه را که می خواهند به دست نیاورند، آن را در جای دیگری خواهند جست. پس همواره از خودتان بپرسید که وقتی بخشی از کارمندان آماده ترک محل کار هستند، چگونه کارمندان تان را حفظ خواهید کرد، از چه روش هایی برای بهبود وضعیت خود بهره خواهید برد و چگونه انگیزه لازم برای ادامه کار را به آنها خواهید داد.
نویسنده: کیت لیستر
مترجم: سیمین راد
روزنامه جام جم
خانم گیسلر می گوید «مدیران موفق راهنما و برنامه ای برای سلامت محیط کارِ هر یک از کارمندان و تیم های خود دارند». به این معنی که دقیقا می دانند هر یک از کارمندانشان در چه وضعیتی بهترین کارایی را دارند. به چه مسائلی حساسیت دارند و در چه کاری بهتر از سایرین هستند. کارمندان خوشحال نیز باور دارند که رئیس شان به آنها گوش می کند و واقعا همیشه طرف آنها را می گیرد.